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⏰ O momento certo para contratar

Tenho certeza que você já passou por isso: você fechou uma obra ou um projeto novo no seu negócio, e ficou na dúvida se precisava contratar mais gente devido à nova demanda. 

No nosso setor de arquitetura e construção, onde as marés do mercado oscilam, saber quando trazer um novo membro para a sua equipe é crucial. E se não fizer corretamente, pode até destruir o seu negócio.

Na minha visão, a melhor forma de saber quando contratar é quando você percebe que está ficando muito atarefado e precisa de ajuda.  

Seja na gestão de projetos, supervisão de obras ou outras funções essenciais, essa sobrecarga é um sinal claro.  

Além disso, é importantíssimo que você tenha visibilidade e confiança de uma demanda futura.

Você precisa ter consciência de que a sua demanda de projetos e obras não vai diminuir (mesmo com as oscilações de mercado), principalmente demandas operacionais.

Afinal, de nada adianta contratar alguém para apenas um projeto ou obra específica e depois gastar dinheiro e o seu tempo gerenciando uma pessoa a mais no time, sem necessidade, não é?! 

E se você já possui uma empresa mais estruturada e possui uma visão mais a longo prazo, com clareza sobre as possibilidades de demandas, fica ainda mais fácil tomar essa decisão com base nos planos futuros da empresa.

Agora, digamos que você deu “check” nas duas opções acima e tem total certeza de que está no timing correto para dar o próximo passo e buscar novas pessoas para compor o seu time. 

Como contratar de forma assertiva?

A resposta para essa pergunta começa com: tenha um processo seletivo extremamente eficiente.

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📘 O manual do processo seletivo eficiente

Vejo muita gente (muita mesmo) fazendo processos seletivos ineficientes. E não só na nossa área. 

Um exemplo: as pessoas publicam no Instagram um story com texto que diz “Envie currículo para o e-mail X se você tem habilidade em tal ferramenta.”. 

Você percebe que quando você comunica uma vaga dessa maneira as informações vão chegar todas bagunçadas e sem nenhum padrão?! 

Receber currículos infinitos e bagunçados em sua caixa de entrada pode ser um pesadelo. 

Sendo que, provavelmente, haverão e-mails de pessoas que nem terão a pretensão salarial compatível com o que você está disposto a pagar ou que não faria sentido algum para essa posição. 

Para isso, antes de mais nada, você deve ter clareza do que você precisa.

1. Primeiro passo: tenha clareza do que você quer

Ou seja: 

“Quais são as funções que essa pessoa vai executar dentro do seu negócio?” 

“Quais são suas expectativas sobre ela? Como seria o seu dia a dia?” 

“Quais são as habilidades que essa pessoa precisa ter?” 

Saiba exatamente quais são os valores que a sua empresa valoriza e que você não abre mão. 

Para facilitar tudo isso: crie um job description que vai te ajudar a direcionar os candidatos e evitar pessoas perdidas enviando CV sem nem saber para que é a sua vaga. 

E, a partir daí, você parte para a divulgação.

2. Saiba divulgar a vaga

Existem vários canais atualmente em que você pode divulgar gratuitamente uma vaga. Seja no LinkedIn ou Instagram. 

Na época da Home Hero, minha empresa anterior de reformas, o LinkedIn sempre foi o canal que mais atraía pessoas para as nossas vagas de Arquitetos e Engenheiros. 

Também utilizávamos outros canais gratuitos, porém o LinkedIn era disparado o melhor canal. 

Para vocês terem uma ideia, recebíamos mais de 500 profissionais em cada posição, então, era impossível avaliar todas essas pessoas sem um processo extremamente eficiente.  

‍“Ok, Ythalo, mas eu não vou ter 500 pessoas buscando pela minha vaga.”

‍Tudo bem, mas só de você ter 10 ou 40 pessoas, já é um trabalho e tempo seu, para ficar analisando um por um.

Por isso, o processo precisa ser muito bem estruturado para você gastar o menor tempo possível em partes operacionais e investir o seu tempo nas pessoas mais qualificadas.

3. Estruture o seu processo seletivo

Veja, por exemplo, o caso da Home Hero. Nós tínhamos mapeado todo o processo seletivo para contratar Arquitetos e Engenheiros e encontrar os candidatos ideais, evitando desperdício de tempo.

Após a divulgação da vaga, o nosso processo começava com a inscrição via formulário. 

Como comentei anteriormente, uma vez que você tem muito claro o que você quer dos candidatos (habilidades, valores que você não abre mão, expectativa salarial), você consegue traduzir tudo isso por meio de perguntas em um formulário.

3.1. Inscrição via formulário

Essa etapa era muito importante, pois permitia avaliar rapidamente se o candidato se encaixava nos requisitos básicos.
 
Por exemplo, se a pessoa estava com uma ambição fora da pretensão salarial, já era desqualificada.

Essas eram algumas das perguntas que contavam no nosso formulário de inscrição para vaga de engenharia civil:

(Lembre-se que essas perguntas eram baseadas em um vagas para profissionais para a nossa empresa de reforma e obras, adapte-as pensando na realidade do seu negócio)

3.2. Pré-qualificação

Depois das pessoas se inscreverem, fazíamos uma pré-qualificação baseada em números. 

Nesse momento, não estávamos interessados em detalhes do CV.
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Olhávamos os candidatos filtrados (de novo: com base no que procurávamos para aquela vaga) e priorizávamos para fazer uma qualificação por telefone. 

Na prática, como isso funcionava: 

Para a vaga de Engenharia, o candidato precisava ter experiência em obra, e recebíamos muitas pessoas que não tinham essa experiência. 

Porém, para o nosso estágio de empresa, isso era um requisito, pois o nosso nível de exigência era muito alto e alguém sem experiência seria muito mais complicado.  

Nesse caso, não ter essa habilidade e experiência já desqualificava o candidato. 

Outro exemplo, era o LinkedIn. Se a pessoa não possuía LinkedIn, acreditávamos que não era uma pessoa que estava imersa no mundo digital, e, portanto, não fazia sentido avançar para a próxima etapa. 

‍Tudo isso era importante para qualificar e não perder tempo com pessoas que não tinham “fit” e assim, passar para o próximo passo.

3.3. Qualificação via chamada de vídeo

A conversa poderia durar até 20 minutos, e nela, fazíamos perguntas básicas para “sentir” o candidato e entender se fazia sentido chamá-lo para uma dinâmica presencial. 

Perguntas que fazíamos e que você também pode adaptar para o seu negócio:

(Se a pessoa nem sabia responder sobre o que era a empresa, por exemplo, já desqualificávamos) 

Além das perguntas também realizávamos um “mini case”.  

Se precisávamos descobrir que o candidato saberia lidar com pressão, e saberia lidar com situações que acontecem na obra, simulávamos situações em que um cliente chegou na obra e encontrou um vazamento.  

Dessa forma, conseguíamos entender se o candidato conseguiria encontrar uma solução, pois este tipo de situação provavelmente poderia acontecer no dia a dia da obra. 

E, com base nisso, mais uma peneira era realizada para identificar quem iria avançar para a próxima etapa.

Portanto, sempre digo: é muito importante utilizar situações cotidianas no seu processo seletivo. 

Vejo pouquíssimas pessoas validando estes cenários e muitos empreendedores fazendo apenas perguntas teóricas.

Mas pensa comigo:  

Quando você está contratando alguém, você já sabe de todos os problemas que acontecem no dia a dia do seu negócio, então, você precisa simular e entender como essa pessoa lidaria com isso, na prática.

Quanto melhor a simulação for, melhor você vai conseguir entender o perfil dessa pessoa. 

Obviamente será uma simulação, mas isso já te dá um bom filtro, pois se o candidato não for bem na ligação, provavelmente não se sairá bem na realidade. 

Então, nessa entrevista por vídeo, já validávamos tudo, e se a pessoa era boa (já nessa etapa de ligação), “vendíamos” a Home Hero para ele participar da nossa próxima etapa - a dinâmica em grupo.

3.4. Dinâmica em grupo

Nessa etapa chamávamos os qualificados para visitar o nosso escritório para realizar uma dinâmica presencial. E essa era agenda desse encontro:

Como funcionavam esses exercícios:

No caso da vaga para Engenharia, compartilhávamos um desafio em que o candidato tinha 40 minutos para resolver. 

Eram testes com situações cotidianas que aconteciam na obra. Além disso, validávamos o viés mais lógico das pessoas.

Na Home Hero, além do Engenheiro, cuidar da obra, ele também precisava se comunicar bem, dado que ele era o ponto de contato com o cliente, e por isso, deveria saber realizar boas apresentações. 

Dessa forma, na dinâmica, incluíamos um case real, no qual entregávamos aos candidatos um projeto de reforma de um banheiro e eles precisavam criar um planejamento completo da obra, orçamento e ainda apresentar para nós como se fossemos seus clientes. 

Esses casos eram muito importantes para validar quem se comunicava melhor, ou quem era mais técnico, ou quem chegou mais perto dos custos (e detalhe: os candidatos precisavam fazer tudo de cabeça/baseado em suas experiências, pois nem no Google podiam pesquisar). 

E quando tínhamos vagas para Arquitetura, focávamos em criar casos de projetos, mais específicos em comunicação e apresentação para o cliente, que era a habilidade que seria mais necessária para a vaga.

Nesse cenário, os candidatos também criavam um projeto e apresentavam para nós como se fossemos seus clientes.

E por que é importante fazer este tipo de ação?

‍Porque além de validar o conhecimento da pessoa, o próprio candidato vai entender como funciona o dia a dia, na prática, da sua empresa e vai entender se é isso que ele realmente quer.  

Ou seja, é bom para os dois lados. Você alinha expectativas e garante que a pessoa está disposta a fazer parte do seu negócio.

3.5. Entrevista final

Depois da dinâmica, selecionávamos os qualificados e realizávamos uma entrevista final, com todos os sócios da Home Hero.  

E nessa etapa, validávamos o fit cultural com a empresa. 

Portanto, mesmo que o candidato tenha demonstrado um ótimo resultado nas etapas anteriores e ser ótimo tecnicamente, ele poderia não ter os mesmos valores da empresa, e assim, não faria sentido continuar. 

Dessa maneira, o nosso processo seletivo tinha pouca margem de erro. 

Então, resumindo, utilize esse checklist para ter um processo seletivo eficiente: 

✅ Você precisa colocar simulações reais
✅ Você precisa validar cases 
✅ Você precisa validar a parte técnica  
✅ Você precisa validar a parte cultural 

Tem muita gente que pode ser “boa de papo” e se você não for muito a fundo e acabar contratando a pessoa, você terá perdido tempo e dinheiro. Além disso, será uma situação frustrante, tanto para você, como para o candidato.

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🎯 Alcançando as pessoas certas

De nada adianta você ter um super processo seletivo se a sua empresa não for uma empresa que as pessoas querem fazer parte. 

E é por isso que você precisa criar uma marca muito forte desde o início, não apenas para te ajudar a conquistar mais clientes, mas também para ter os melhores talentos do mercado de arquitetura e construção. 

Se você tem as pessoas certas, sua empresa cresce mais, você tem processos mais eficientes e assim por diante. 

No caso da Home Hero, não teríamos 500 candidatos por processo, se não tivéssemos um posicionamento muito forte. 

E se achávamos que o processo tinha muita burocracia, por exemplo, e que as pessoas poderiam abandonar o processo, pulávamos a parte de qualificação por telefone. 

Mas se conseguíamos vender o sonho para as pessoas, conseguíamos convencer as pessoas boas de seguirem as outras etapas dos processos seletivos.

E como saber quem são as pessoas certas? 

No nosso setor, infelizmente, a faculdade não prepara os profissionais para o mercado real, então se você está contratando pessoas mais “juniors”, elas podem ter se formado na melhor faculdade, mas se elas não conseguirem executar as demandas do dia a dia, será perda de tempo (A menos que você já seja uma empresa bem estruturada e tenha um bom processo de treinamento - Aí vale super a pena, pois você conseguirá moldar a pessoa desde o início da carreira). 

Então, o dilema é: treinar ou pegar alguém mais pronto. 

Tudo isso é importante e deve ser levado em conta. 

Para nós, as pessoas certas possuem essas qualidades: 

1. Capacidade de aprendizado 
2. Vontade de fazer acontecer  

Se o candidato possui esses dois pontos, já sai na frente de mais de 80% das outras pessoas.  

Depois dessas qualidades, entram as questões mais técnicas e culturais.  

Pois, habilidade técnica você consegue treinar, mas esses outros dois pontos são os mais difíceis de fazer alguém mudar. 

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🚀 Um processo seletivo eficaz vai te economizar tempo, dinheiro e fazer o seu negócio crescer mais rápido

Em resumo, o processo seletivo eficaz não é apenas sobre encontrar candidatos qualificados, mas também, sobre encontrar pessoas que compartilham a visão da empresa e se adaptam bem à cultura.  

Ter clareza sobre o seu objetivo é o que vai te ajudar a encontrar essas pessoas. 

E uma vez que você tiver essa visão, ou seja, tiver um job description bem feito e souber os valores que sua empresa não abre mão, você consegue segmentar o seu processo seletivo em etapas, validar e filtrar os candidatos. 

Além disso:
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✅ Nunca esqueça de realizar simulações práticas e bem estruturadas. Isso vai ajudar a economizar tempo e a separar quem é bom de papo e quem é bom na execução.

✅ Foque em construir sua marca no mercado e tenha um bom posicionamento. Isso vai te facilitar a vender o sonho e ter pessoas boas que querem trabalhar com você.
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✅ Pegue referências do seu candidato. Quanto mais informação você conseguir, melhor para você e para ele, pois processos seletivos demoram, tomam tempo e você precisa diminuir ao máximo o risco.
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Isso tudo vai fazer com que você evite erros na contratação. Afinal, contratar errado, custa muito. 
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